Você sabe explorar o capital intelectual dos seus colaboradores através da Gestão por Competências? Se você não conhece este tipo de gestão ou não entendeu a frase acima, leia este artigo!
Um dos ativos mais valorizados em uma empresa hoje em dia é o Capital intelectual de cada colaborador. A velha frase “ninguém é insubstituível” já está antiga e defasada.
O Capital Intelectual é o valor gerado pelo conhecimento disponível dentro de uma organização, cuja maior parte vem da experiência e competência de cada colaborador.
E esta qualificação técnica tão particular que cada trabalhador traz consigo é o que deve ser administrado e incentivado na Gestão por Competências.
O gestor deve saber identificar, alimentar e explorar estas virtudes para tirar o melhor de cada colaborador.
Se você ainda não conhece as principais dicas para ser um bom gestor, leia este artigo sobre o tema!
Pronto? Vamos lá…
O que é Gestão por Competências?
Para entender o que é a Gestão de Competências, devemos primeiro definir o que é a competência e como ela se aplica nos colaboradores da sua empresa.
As competências são os conhecimentos, habilidades e atitudes que fazem de um profissional uma pessoa apta para assumir um determinado cargo, função ou tarefa dentro da empresa.
Logo, a gestão por competências é o processo de identificação e desenvolvimento destas aptidões, onde um gestor deve identificar e fomentar o colaborador para que possa render o seu máximo.
Qualquer trabalhador precisa ter um mínimo de competência técnica e comportamental para exercer um cargo em uma empresa, não é mesmo?
O segredo da Gestão por Competência está em contratar ou ajudar a formar aquele profissional que sozinho pode render mais do que todo um setor.
Este profissional pode ser um colaborador com muitos estudos, ou pode ter tido várias experiências e nenhum estudo.
Ou pode ser até mesmo aquele profissional sem estudos, ou experiência prévia, mas que se dedica a aprender e fazer o melhor pela empresa.
Mas como podemos determinar se um profissional é ou não competente? Isto passa pela soma de três fatores: conhecimento, habilidade e atitude.
Conhecimentos, habilidades e atitudes (CAH)
Nem sempre os profissionais chegam ao setor de RH de uma empresa mostrando todas as suas competências.
Outros, podem até tê-las descrito no currículo, mas não conseguem colocá-las em prática no dia a dia da empresa.
É por isso que o bom gestor deve saber analisar separadamente cada competência, sabendo qual tem mais importância para cada função e em, qual o colaborador precisa se aplicar um pouco mais.
São elas:
Conhecimento: o conhecimento é o conjunto de noções ou entendimentos teóricos que o profissional adquiriu ao longo da sua vida, sejam eles através da educação formal ou não formal.
A experiência pessoal e profissional de cada um também é parte do conhecimento, junto com o que ele aprendeu de outros profissionais.
Aquilo que o colaborador exerceu ao longo da vida ou outros tipos de trabalho que ele exerceu se somam na área de conhecimento teórico, ainda que tenham sido exercidos na prática em outras empresas.
Habilidade: a habilidade de um profissional é a capacidade que ele tem de pôr em prática todo o seu conhecimento teórico e experiências em seu trabalho na sua empresa atual.
O conhecimento adquirido ao longo dos anos deve ser analisado por quem faz a Gestão por Competências e logo aplicado a uma função específica. A habilidade do profissional é o que ele vai demonstrar exercendo esta função.
Atitude: a atitude se refere à parte comportamental do profissional. Aqui o gestor deve avaliar se ele é proativo e sua vontade de fazer mais e melhor.
Porém, a atitude não tem a ver com competição e não deve ser julgada como tal.
Ela tem um sentido mais profundo, que remetem às emoções, aos valores, a ética e o comprometimento do profissional.
Por ser algo bastante pessoal e que às vezes se esconde atrás de algumas inibições, pode demorar para aparecer. Cabe ao gestor dar o suporte e a confiança para que o colaborador possa demonstrá-la.
Como aplicar na sua empresa
A Gestão por Competências na sua empresa vai começar pelo setor de RH, lá onde o profissional pela primeira vez dá as caras.
Este deve fazer um mapeamento das competências, definindo quais são essenciais e quais são um benefício.
Digamos que você trabalhe no setor de RH de um hotel e precise contratar um recepcionista.
Provavelmente você vai colocar o domínio do inglês como um conhecimento essencial, mas o conhecimento do alemão como um extra.
Já o gestor da Gestão de Competências vai analisar todos os conhecimentos, as habilidades e até algumas atitudes para delegar tarefas ou definir em qual setor este profissional se encaixa melhor.
Por exemplo, se o colaborador tem uma atitude acanhada e mais calada, provavelmente não seja o mais indicado para a área de vendas.
É o seu trabalho também seguir qualificando e capacitando o profissional nas competências onde ele se mostra mais débil, incentivando a buscar conhecimentos teóricos e criando uma motivação organizacional no grupo.
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